W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę
Artykuł:

Mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę

02 kwietnia 2020

Małgorzata Mędrala , Radca Prawny, Doktor Nauk Prawnych |

Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw wprowadziła możliwość ograniczania nieprzerwanego odpoczynku dobowego, zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy oraz zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników.

Jakie są warunki stosowania powyższych rozwiązań?

Powyższe rozwiązania są dopuszczalne, jeżeli:

1. wystąpił spadek obrotów gospodarczych z powodu koronawirusa rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

a. nie mniej niż 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych (po 1 stycznia 2020 r.) w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego,

b. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca (po 1 stycznia 2020 r.) w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; oraz

2. dany pracodawca nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. (jednak istnieją od tego warunku wyjątki).

Na czym dokładnie polegają powyższe rozwiązania?

Pracodawca, który spełnia powyższe warunki, może:

  1. ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy z 11 do 8 godzin oraz tygodniowy z 35 do 32 godzin. W takim przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku Pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni;
  2. zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
  3. zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

W przypadku zawarcia powyższych porozumień nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy

Z kim należy zawrzeć porozumienia?

Powyższe porozumienia są zawierane z odpowiednimi związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników.

Jeżeli potrzebują Państwo więcej informacji oraz pomocy w zakresie formalności, zachęcamy do kontaktu z naszą specjalistką w tym zakresie:

dr Małgorzata Mędrala

[email protected]