W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Praca zdalna – wyjątek, czy reguła?
Artykuł:

Praca zdalna – wyjątek, czy reguła?

26 października 2020

Początki tuż po ogłoszeniu stanu epidemii w kraju przyniosły odczuwalną dla wszystkich pracowników i pracodawców dezorganizację w sposobie wykonywania obowiązków. Utrzymujący się stan zamknięcia oraz kierowanie zaleceń o pozostaniu w domu wymusiły na pracodawcach i pracownikach konieczność wdrożenia pracy zdalnej. Z pozoru nie budzący wątpliwości zabieg, z czasem ujawnił liczne zagadnienia wymagające systemowego rozwiązania. Wprowadzone potrzebą chwili regulacje art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374) okazują niewystarczające dla praktyki. Najnowszy ministerialny projekt zmiany przepisów kodeksu zakłada zastąpienie dotychczasowego pojęcia telepracy poprzez regulacje w zakresie pracy zdalnej. Zresztą także dotychczasowe regulacje kodeksu pracy w zakresie telepracy (art. 675-6717k.p.) były niejednokrotnie krytykowane jako niedoskonałe i przeregulowane.

Projektowane nowe przepisy w tym zakresie, na obecnym etapie prac nad nowelizacją przewidują brak regularności przy pracy zdalnej, co należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca i pracownik nie muszą deklarować z góry, że praca będzie świadczona w całości w formie zdalnej, ponieważ porozumieniem między pracownikiem a pracodawcą można uzgodnić jedynie częściowo zdalną formę pracy. W tym zresztą duchu przyjęto, że co do zasady praca zdalna wymaga porozumienia pracodawcy i pracownika, jednakże wyjątkowo możliwe będzie polecenie pracownikowi świadczenia pracy w tej formie w określonych sytuacjach. Oczywiście najbardziej aktualnym przykładem takiej sytuacji jest czas epidemii.

Rządowe plany nowelizacji kodeksu pracy zakładają wprowadzenie obowiązku dla pracodawcy co do uzgadniania zasad pracy zdalnej ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W przypadku braku osiągniecia konsensusu w ciągu 30 dni – pracodawca będzie mógł samodzielnie podjąć taką decyzję.

Istotnym elementem nowych regulacji jest także kwestia BHP. W obecnym kształcie rządowy projekt przewiduje odpowiedzialność pracodawcy za BHP pracownika także w przypadku pracy świadczonej zdalnie, jednakże wskazuje także pewne wyłączenia tej odpowiedzialności. I tak przykładowo, pracodawca ma nie odpowiadać za stan budynku, w którym świadczona jest praca zdalna. Materia ta niewątpliwie wymaga doprecyzowania przez ustawodawcę, chociażby w zakresie odpowiedzialności co do powierzonego pracownikowi sprzętu.

Koszty związane ze świadczeniem pracy w formie zdalnej

Poza regulacją odpowiedzialności pracodawcy, kluczową kwestią, którą z pewnością zainteresowani będą zarówno pracodawcy jak i pracownicy, jest uregulowanie ponoszenia kosztów takiej pracy. Robocza wersja nowelizacji przewiduje, że pracodawca ma dostarczyć narzędzia i materiały, ponosić odpowiedzialność za ich instalację i eksploatację, a jeżeli pracownik będzie korzystał ze swojego sprzętu, to należy ustalić ekwiwalent dla pracownika za używanie własnego sprzętu. Nie jest jeszcze jasne, na ile szczegółowo materia ta zostanie uregulowana w ustawie, a w jakim zakresie zostanie pozostawiona do swobodnego uzgodnienia przez strony.

Istotną kwestią, co do której można spodziewać się, że zostanie ona uregulowana w znowelizowanym kodeksie pracy, jest zobowiązanie dla pracodawcy do uwzględnienia wniosku o pracę zdalną złożonego przez rodziców dzieci do lat trzech, dzieci niepełnosprawnych lub wymagających specjalnej opieki. W takim wypadku odmowa pracodawcy byłaby możliwa w ograniczonych przypadkach, w sytuacji, gdy świadczenie zadań poza siedzibą pracodawcy nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy trzeba będzie poinformować pracownika w ciągu trzech dni roboczych.

Chociaż zamiarem ustawodawcy jest, aby znowelizowany kodeks pracy zaczął obowiązywać w I kwartale 2021 r. – wciąż pozostaje wiele kwestii, które powinny zostać uregulowane w procedowanej nowelizacji.