W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Prawo do bycia offline – unijne uregulowanie pracy zdalnej
Artykuł:

Prawo do bycia offline – unijne uregulowanie pracy zdalnej

25 lutego 2021

Małgorzata Mędrala , Radca Prawny, Doktor Nauk Prawnych |

W dniu 21 stycznia 2021 r. przyjęta została Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r. zawierające zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do bycia offline (zwanego też „prawem do odłączenia się”). W związku z tym, miała miejsce debata dotycząca głównych kwestii mających ulec uregulowaniu oraz celów przyświecających wprowadzeniu odnośnej dyrektywy.

Umotywowanie regulacji

Przyczyny stojące za potrzebą wydania aktu prawnego w przedmiocie bycia offline, mają swoje źródło w pandemii koronawirusa, która walnie przyczyniła się do daleko idących zmian w trybie pracy. Badania, na które powoływała się Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego, wskazują na to, że ponad 1/3 pracowników w obrębie Unii Europejskiej zaczęła pracować zdalnie z domu, a 27% spośród tych pracowników potwierdziło wykonywanie obowiązków pracowniczych również w swoim czasie wolnym, co w ocenie Komisji Zatrudnienia przyczyniło się do wyraźnego osłabienia zdrowia psychicznego pracowników (jak podaje WHO, jako jeden z powodów depresji związanej z pracą, wskazywana jest potrzeba tzw. „ciągłej dyspozycji”). Ponadto, Komisja Zatrudnienia zwróciła uwagę na brak stosownych przepisów unijnych, które wprost dotyczyłyby uprawnienia pracownika do odłączenia się, poprzez wyłączenie narzędzi cyfrowych, w tym ICT (technologii informacyjno–komunikacyjnych).

Pojęcie prawa do odłączenia i cel jego unormowania

Jako sedno projektowanej dyrektywy, wskazuje się prawo do odłączenia się rozumianego jako: „nieangażowanie się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i nieuczestniczenie w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio”. W tym kontekście, prawo do bycia offline ma zdaniem Komisji Zatrudnienia przeciwdziałać zjawisku tzw. „cyfrowego nomadyzmu”, rozumianego jako niezdolność do zaprzestania ponadnormowej pracy zdalnej, która prowadzi do fizycznych i psychicznych problemów zdrowotnych, takich jak stres, lęk, depresja i wypalenie, oraz do zaburzenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Jako zaś samoistna norma prawna, ma potwierdzać prawo do nieotrzymywania ze strony pracodawcy próśb o świadczenie obowiązków zawodowych poza czasem pracy, co w praktyce będzie najprawdopodobniej odnosić się do np. telefonów służbowych i spotkań online po godzinach pracy oraz do poleceń w zakresie wykonania nowych zadań, czy też obowiązkowego dokończenia zadań powierzonych wcześniej.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek realizacji prawa do odłączenia się, ma spoczywać na pracodawcy, który w tym celu powinien m.in.:

  • wprowadzić obiektywne, niezawodne i dostępne systemy umożliwiające pomiar czasu przepracowanego każdego dnia przez każdego pracownika zgodnie z prawem pracowników do prywatności i do ochrony danych osobowych,
  • wprowadzić dla pracowników możliwość zwrócenia się o rejestr swojego czasu pracy i uzyskanie takiego rejestru,
  • skonsultować wprowadzane metody z pracownikami, również w ramach układów zbiorowych pracy,
  • wprowadzić praktyczne ustalenia dotyczące wyłączania narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych, w tym wszelkich narzędzi monitorowania pracy.

Możliwe skutki unijnego unormowania

Jak widać, w obecnym kształcie obowiązki mające wynikać z planowanej regulacji mają bardzo ogólny wymiar i prowadzą do wątpliwości w zakresie choćby awaryjnych i niespodziewanych sytuacji i braku w takim wypadku możliwości skontaktowania się z kluczowymi dla rozwiązania danej kwestii pracownikami. Z drugiej strony, zobligowanie pracodawców do prowadzenia rzetelnego pomiaru czasu pracy zdalnej, umożliwi ustalenie rzeczywiście przepracowanego czasu pracy oraz ułatwi tym samym rozliczenie godzin nadliczbowych. Transparentność w tym zakresie jest często zaniedbywana przez pracodawców, co prowadzi do sporów z pracownikami na gruncie wzajemnych rozliczeń.

Planowana dyrektywa może również pozytywnie przyczynić się do unormowania zasad nadzoru nad pracownikami świadczącymi pracę zdalną, a więc określić jak daleko może sięgać kontrola pracodawcy (czy więc np. pracodawca może korzystać w tym celu z urządzeń elektronicznych z możliwością rejestrowania dźwięku i obrazu) oraz jak długo może być sprawowana (co może dotyczyć np. potencjalnego zakazu sprawowania nadzoru po godzinach pracy).

Propozycja Komisji Zatrudnienia, pomimo sceptycznych głosów obawiających się wzrostu biurokracji i potencjalnych przeszkód prawnych utrudniających działalność pracodawcy, może przynieść pozytywne rozwiązania w zakresie istniejącej luki w unormowaniu pracy zdalnej, zapobiegając nadużyciom ze strony pracodawców i wprowadzając jasne zasady świadczenia tego typu pracy.