W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Sąd Najwyższy: W sporze dotyczącym dyskryminacji płacowej to pracownik musi wykazać, że jest gorzej traktowany w stosunku do innych pracowników
Artykuł:

Sąd Najwyższy: W sporze dotyczącym dyskryminacji płacowej to pracownik musi wykazać, że jest gorzej traktowany w stosunku do innych pracowników

26 października 2020

Rafał Kulpa , Prawnik |
Małgorzata Mędrala , Radca Prawny, Doktor Nauk Prawnych |

Dyskryminacja płacowa stanowi formę dyskryminacji w zatrudnieniu i jest naruszeniem art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zaznaczyć należy, że wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu oznacza wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nie oznacza to, że obowiązuje zakaz różnicowania praw i obowiązków zatrudnionych pracowników, zgodnie jednak z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca wynagrodzenie różnicować powinien w oparciu o obiektywne przesłanki, takie jak rodzaj wykonywanej pracy czy posiadane kwalifikacje.

W postanowieniu z dnia 30 czerwca 2020 r. (sygn. akt I NSNp 3/19, LEX nr 3025246), Sąd Najwyższy wyjaśnił, w jaki sposób rozkłada się ciężar dowodu w postępowaniu z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

W stanie faktycznym, na kanwie którego wydano powyższe orzeczenie, Powód zażądał od byłego pracodawcy zasądzenia na jego rzecz odszkodowania w kwocie 50.000 zł za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Wskazał, że przez wiele lat pracy naruszano wobec niego zasadę równego traktowania, jak bowiem dowiedział się z rozmów z kolegami, jego wynagrodzenie miesięczne było niższe o około 1.500-2.000 zł od wynagrodzenia innych pracowników zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach. Fakt wystąpienia niekorzystnego zróżnicowania wynagrodzeń w ocenie powoda wyczerpywał znamiona dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia za pracę, o czym stanowi art. 183c § 3 Kodeksu pracy.

Sądy obu instancji  oddaliły powództwo, zgodnie uznając, że zróżnicowanie sytuacji płacowej powoda w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na tym samym stanowisku, wynikało z przysługujących pracodawcy kompetencji, mieściło się w obowiązujących granicach wynagrodzenia ustalonego w grupie zaszeregowania, do której należał powód oraz wynikało z rodzaju obowiązków wykonywanych przez powoda oraz sposobu ich realizacji.

Prokurator Generalny złożył skargę nadzwyczajną od wyroku Sądu Okręgowego, oddalającego apelację powoda. Skarżący zarzucił czynienie przez sądy błędnych ustaleń, w tym naruszenie zasad odnoszących się do ciężaru dowodowego. W ocenie skarżącego, sądy obu instancji nietrafnie przyjęły, że na powodzie spoczywał wykazania świadczenia jednakowej pracy, takiej jak osoby uzyskujące od niego wyższe wynagrodzenie, podczas gdy to pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania.

Sąd Najwyższy odrzucił wniesioną skargę nadzwyczajną wskazując, że jest ona niedopuszczalna ze względu na naruszenie art. 89 § 1 ustawy o Sądzie Najwyższym. Skarżący nie uzasadnił bowiem odpowiednio podstawy ogólnej skargi nadzwyczajnej. Niemniej, wskazując, że skarga nadzwyczajna podlega odrzuceniu jako niedopuszczalna, Sąd Najwyższy uznał za celowe wyjaśnienie, czy zarzuty skarżącego są bezzasadne.

Merytorycznie rozpoznając zarzuty podniesione przez skarżącego, Sąd Najwyższy wskazał, że zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, ciężar udowodnienia naruszenia zakazu dyskryminacji, o którym mowa w art. 183b § 1 k.p., jest podzielony pomiędzy pracownika a pracodawcę. Oznacza to, że dopiero przytoczenia przez pracownika takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest on lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale również to, że zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną, powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania (udowodnienia), że nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Sąd wskazał również, że podobnie ciężar dowodu w zakresie naruszenia zakazu dyskryminacji jest interpretowany w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi więc najpierw uprawdopodobnić, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), oraz że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany (pracodawca) powinien wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami. W ocenie Sądu Najwyższego powód nie uprawdopodobnił, by doszło wobec niego go naruszenia zasady równego traktowania, a zatem skarga nadzwyczajna była oczywiście bezzasadna.

Zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2020 r., sygn. akt I NSNp 3/19, LEX nr 3025246.