W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Sprzedaż przedsiębiorstwa w postępowaniu upadłościowym a świadczenia z zakładowych programów emerytalnych – wyrok TSUE
Artykuł:

Sprzedaż przedsiębiorstwa w postępowaniu upadłościowym a świadczenia z zakładowych programów emerytalnych – wyrok TSUE

22 września 2020

Małgorzata Mędrala , Radca Prawny, Doktor Nauk Prawnych |

Dnia 9 września 2020 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok mający spore znaczenie z perspektywy pracowników objętych programami emerytalnymi pozostającymi poza państwowym systemem ubezpieczeń społecznych przedsiębiorstw w czasach, gdy częste przekształcenia, upadłości i transfery zakładów pracy nie są niczym niecodziennym.

Stan faktyczny

Sprawa dotyczyła roszczeń dwóch pracowników niemieckiej spółki, która ogłosiła  upadłość. Jeden z nich, miał w chwili wydania wyroku 40 lat, drugi był w wieku 70 lat,  w związku z czym osiągnął już wiek emerytalny. W przypadku jednego z pracowników zatem sprawa dotyczyła świadczeń, które miały mu zostać wypłacone po osiągnięciu wieku emerytalnego,  w przypadku drugiego chodziło o świadczenia, do których pracownik już był uprawniony.

W spółce zatrudniającej pracowników uruchomiony został program emerytalny, który zakładał możliwość oszczędzania przez pracowników środków pieniężnych i późniejszą wypłatę na ich rzecz emerytury, której wysokość zależała m.in. od stażu pracy tych pracowników. Spółka zatrudniająca pracowników ogłosiła upadłość, lecz jej działalność została utrzymana. Syndyk masy upadłościowej zaczął sprzedawać poszczególne zakłady pracy należące dotychczas do spółki, co wiązało się ze wstąpieniem nowych właścicieli zakładów pracy w prawa i obowiązki pracodawcy powodów. Młodszy z pracowników, obawiając się o wysokość świadczeń emerytalnych, jakie będą mu przysługiwać w przyszłości, złożył w sądzie pozew o zobowiązanie nowego pracodawcy do wypłaty – gdy pracownik osiągnie wiek emerytalny – uwzględniając okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

W podobnej sytuacji znalazł się starszy z pracowników, z tym, że na moment złożenia pozwu pracownik ten był już uprawniony do emerytury. Pobierał on emeryturę obliczoną z uwzględnieniem jego wynagrodzenia i stażu pracy w nowej spółce oraz –  uzupełniająco – emeryturę od niemieckiej prywatnoprawnej instytucji gwarantującej wypłatę świadczeń na rzecz pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy (Pensions-Sicherungs-Verein), do której to emerytury nabył prawo w związku z tym, że w chwili upadłości poprzedniego pracodawcy miał już prawo do świadczeń. Pracownik wniósł pozew o podwyższenie naliczonej mu od zatrudnienia u nowego pracodawcy emerytury, twierdząc, że w sumie przepracował u pracodawcy i u jego poprzednika prawnego ponad 45 lat, a zatem powinien otrzymać emeryturę w wyższej wysokości, wyliczoną z uwzględnieniem okresu zatrudnienia u obecnego pracodawcy oraz jego poprzednika prawnego, przy czym nowy pracodawca mógłby od wypłacanej emerytury odliczyć świadczenie, które otrzymywał od instytucji wypłacającej świadczenia w wypadku upadłości pracodawcy.

Obie sprawy dotarły przed niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht), który powziął wątpliwość co do wykładni przepisów niemieckiego prawa będących implementacją artykułów 3 i 5 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów oraz artykułu 8 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy. Zadał więc Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej pytanie dotyczące tego, czy wyrażona w art. 3 ust. 1 dyrektywy zasada, zgodnie z którą zobowiązania pracodawcy ze stosunku pracy przechodzą na pracodawcę przejmującego znajduje zastosowanie również do zobowiązań z tytułu programów wypłaty świadczeń związanych z wiekiem i inwalidztwem, w sytuacji, gdy przejęcie zakładu pracy następuje w związku z postępowaniem upadłościowym. Powziął również wątpliwość, czy w przypadku uznania, że pracodawca przejmujący nie ponosi takiej odpowiedzialności, państwo powinno zapewnić, aby instytucja gwarantująca wypłatę świadczeń ze stosunku pracy na wypadek niewypłacalności pracodawcy powinna gwarantować również świadczenia, które nie zostały jeszcze nabyte przez pracownika, ponieważ stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu w związku z upadłością pracodawcy.

Świadczenia z prywatnoprawnych programów emerytalnych w prawie UE

Zgodnie z art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady 2001/23/WE, w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, prawa i obowiązki zbywającego wynikające ze stosunku pracy przechodzą na przejmującego. Ustęp 4 tego artykułu ustanawia od tej zasady wyjątek, zgodnie z którym prawa  pracowników związane z wiekiem, inwalidztwem lub dla pozostających przy życiu członków rodziny w ramach istniejącego w zakładzie, poza systemem obowiązkowych zabezpieczeń społecznych w Państwach Członkowskich, uzupełniającego zakładowego lub międzyzakładowego systemu emerytalnego nie są objęte tą zasadą, chyba że państwo członkowskie dokonujące implementacji postanowi inaczej. Państwo członkowskie ma jednak obowiązek przyjęcia środków koniecznych do ochrony interesów pracowników i osób, które nie są już zatrudnione w zakładzie zbywającego w momencie przejęcia, w odniesieniu do praw przyznających im natychmiast lub w przyszłości uprawnienia do świadczeń związanych z wiekiem, w tym do świadczeń dla pozostających przy życiu członków rodziny, w ramach uzupełniającego programu emerytalnego.

Artykuł 5 wspomnianej dyrektywy ustanawia od zasady odpowiedzialności pracodawcy przejmującego za zobowiązanie pracodawcy zbywającego wynikające ze stosunku pracy jeszcze jeden wyjątek – zasada odpowiadania przez pracodawcę przejmującego za zobowiązania pracodawcy zbywającego nie ma zastosowania, jeżeli wobec zbywającego prowadzone jest postępowanie upadłościowe lub inne podobne postępowanie, wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywającego i jeżeli znajduje się on pod nadzorem właściwego organu publicznego (którym może być likwidator, upoważniony przez właściwy organ publiczny).

Zgodnie z art. 8 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2008/94/WE państwa członkowskie mają obowiązek podjęcia środków koniecznych dla ochrony interesów pracowników i osób, które opuściły przedsiębiorstwo lub zakład pracodawcy przed dniem zaistnienia niewypłacalności pracodawcy, w zakresie nabytych przez nich praw do świadczeń emerytalnych lub praw do nabycia uprawnień do tych świadczeń w przyszłości, w tym świadczeń dla osób w razie śmierci żywiciela, przysługujących im z tytułu uczestnictwa w dodatkowych zakładowych lub międzyzakładowych programach emerytalnych istniejących poza krajowymi ustawowymi systemami zabezpieczenia społecznego.

W sprawie rozpatrywanej przez Trybunał pojawił się zatem problem, czy ciężar związany z zapewnieniem ochrony świadczeń związanych z uprawnieniami z tytułu zakładowych programów emerytalnych spoczywa na nowym pracodawcy czy na instytucjach upoważnionych przez państwo do wypłacania świadczeń w przypadku niewypłacalności pracodawcy.

Rozstrzygnięcie Trybunału

W odniesieniu do roszczeń wynikających z tytułu uczestnictwa w zakładowych programach emerytalnych powstałych przed dniem wszczęcia postępowania upadłościowego, Trybunał doszedł do wniosku, że obciążanie nowego pracodawcy obowiązkiem zapłaty świadczeń  emerytalnych nabytych przez pracownika przed wszczęciem postępowania upadłościowego byłoby sprzeczne z zasadą równości wierzycieli w postępowaniu upadłościowym. Aby uzyskać zaspokojenie swoich roszczeń wynikających z zakładowego programu emerytalnego, pracownicy, podobnie jak inni wierzyciele, powinni zgłosić swoje wierzytelności w postępowaniu upadłościowym. Dotyczy to zarówno pracownika, który już nabył prawo do emerytury, jak również pracownika, który ze względu na swój wiek i staż pracy jeszcze nie nabył prawa do tego, aby te świadczenia mogły mu być wypłacane. Ponadto, obciążenie pracodawcy przejmującego obowiązkiem zapłaty tych świadczeń byłoby środkiem nieproporcjonalnym. Choć dyrektywa 2001/23/WE ma na celu ochronę interesów pracownika, interes pracodawcy przejmującego nie może być tu ignorowany.

W odniesieniu do świadczeń, do których spełnienia jest obowiązana instytucja gwarantująca wypłaty świadczeń wynikających ze stosunku pracy na wypadek niewypłacalności pracodawcy na zasadzie art. 8 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2008/94/WE, Trybunał uznał, że jest ona odpowiedzialna za wypłatę świadczeń z zakładowego programu emerytalnego w takim zakresie, w jakim nie odpowiada za nie pracodawca przejmujący. Gwarancja, jaką zapewnia ta instytucja, nie musi jednak przewidywać pełnego zaspokojenia tych roszczeń.

Zakres, w jakim państwo powinno zagwarantować wypłatę emerytury z prywatnoprawnego programu, powinien wynosić co najmniej 50% emerytury, jaką otrzymywałby pracownik, gdyby upadłość pracodawcy nie nastąpiła, przy czym wysokość ta powinna pozostawać na takim poziomie, aby uniknąć sytuacji, w której pracownik żyje albo jest zagrożony życiem poniżej progu ubóstwa. Ustalając prawa do świadczeń wypłacanych przez tę instytucję należy jednak uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia pracownika, także w przypadku, gdy w chwili  ogłoszenia upadłości pracodawcy pracownik nie nabył jeszcze praw do emerytury. Zasady te stosują się zarówno do instytucji publicznych, jak i prywatnych spółek nadzorowanych przez państwo, którym państwo  powierza zadania w zakresie zabezpieczenia społecznego obywateli i przekazuje środki na ich wykonanie.

Wyrok TSUE a sytuacja polskich pracowników

W polskim systemie polskim systemie prawnym od niedawna wdrażane są systemy zaopatrzenia emerytalnego mające uzupełnić publicznoprawny system ubezpieczeń społeczny, takie jak pracownicze programy emerytalne i pracownicze plany kapitałowe. W związku z tym, prędzej czy później może pojawić się sytuacja, w której dojdzie do upadłości lub restrukturyzacji pracodawcy stosującego tego rodzaju plan, a w konsekwencji przejęcia zakładu pracy. Choć w polskim prawie za wypłatę emerytury nie jest odpowiedzialny sam pracodawca, lecz upoważniona przez niego instytucja finansowa, to jednak świadczenia z polskich prywatnoprawnych  programów emerytalnych jest zależne od stażu zatrudnienia pracownika i wnoszonych przez niego składek. Charakter tych instytucji nie jest jednoznacznie prywatnoprawny ani publicznoprawny. Z jednej strony gromadzą one środki wpłacane przez pracodawcę i pracownika w celu ich późniejszej wypłaty w formie emerytury dla pracownika, z drugiej strony – realizuje jedno z podstawowych zadań państwa w dziedzinie zabezpieczenia społecznego i przyjmuje od państwa środki  mające uzupełniać wpłatę pracownika oraz pracodawcy.

Na tle polskich regulacji mogą się pojawić pytania odnośnie tego, jaka jest rola funduszy zarządzających środkami przeznaczonymi na wypłatę emerytur i czy obciąża je obowiązek zapewnienia pracownikom minimalnej ochrony przewidzianej w art. 8 dyrektywy 2008/94/WE i czy obowiązek państwa w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników w zakresie gwarancji wypłaty emerytury z takiego funduszu powinien uwzględniać sytuacje, w których do rozwiązania umowy o prowadzenie takiego funduszu doszło w związku z upadłością pracodawcy. Z uwagi jednak na zakres uznania państw członkowskich w zakresie implementacji przepisów dyrektywy, Trybunał wypowiedział się w tej kwestii dość oględnie. Bardziej szczegółową analizę w tej kwestii musiałyby przedstawić polskie sądy powszechne.

 

Sygn. sprawy C‑674/18 i C‑675/18 (sprawy połączone)