W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Tarcza antykryzysowa 4 i jej wpływ na sytuację pracodawców
Artykuł:

Tarcza antykryzysowa 4 i jej wpływ na sytuację pracodawców

24 czerwca 2020

Małgorzata Mędrala , Radca Prawny, Doktor Nauk Prawnych |

Dnia 23 czerwca 2020 r. Prezydent podpisał ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, zwaną popularnie Tarczą Antykryzysową 4. Tarcza wprowadza szereg zmian w treści ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwanej dalej: Specustawą). Zmiany te dotyczą między innymi takich kwestii jak:

- zasady wykonywania pracy zdalnej,

- przesłanki wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego czasu pracy,

- możliwość udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego bez jego zgody,

- zawieszenie wykonywania niektórych obowiązków pracodawcy wynikających z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (zwanej dalej Ustawą o ZFŚS),

- możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji,

- ograniczenie wysokości świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy (m.in. odprawy, odszkodowania), do wysokości dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia (obecnie 26.000 zł).

Praca zdalna

Instytucja pracy zdalnej została wprowadzona dnia 8 marca 2020 r. wraz z wejściem w życie Specustawy. Dotąd regulacja dotycząca pracy zdalnej była dość lakoniczna i stanowiła jedynie, że pracodawca może, w celu przeciwdziałania COVID-19, polecić pracownikom wykonywanie przez czas oznaczony pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Regulacja Tarczy Antykryzysowej 4 doprecyzowuje ten przepis. Zgodnie z dodanym do art. 3 Specustawy ustępem 3, i następnymi, polecenie pracy zdalnej może być wydane, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Tarcza Antykryzysowa 4 określa obowiązki pracodawcy w przypadku polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej. W większości przypadków środkiem potrzebnym do wykonywania pracy zdalnej będzie służbowy komputer, choć mogą to być również inne narzędzia, np. gdy pracownik, przebywając w domu, wytwarza określone produkty. W takiej sytuacji pracodawca musiałby zorganizować także proces odbioru tych produktów od pracownika. Odstępstwo od tej zasady dopuszczalne jest, jeżeli wykonywanie przez pracownika pracy przy użyciu własnych środków umożliwia poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej sytuacji rekomendowane jest jednak wypłacanie pracownikowi jakiegoś ekwiwalentu w tym zakresie.

Pracodawca, który wydał polecenie wykonywania pracy zdalnej może zobowiązać pracownika do prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności. Pracodawca powinien określić sposób i częstotliwość raportowania wykonanych przez pracownika zadań.

Polecenie wykonywania pracy zdalnej może być cofnięte w każdym czasie.

Obowiązek wykorzystania zaległego urlopu

Co do zasady, termin, kiedy pracownik wykorzysta przysługujący mu urlop wypoczynkowy powinien być przedmiotem uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem dokonanym przy uwzględnieniu wniosków pracownika i potrzeby zapewnienia normalnego działania zakładu pracy.

Od tej zasady są pewne wyjątki, np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05, orzekł, że pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na udzielenie niewykorzystanego urlopu za poprzedni rok. Wprowadzony do Specustawy artykuł 15gc uprawnia pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach z pominięciem planu urlopów, w wymiarze do 30 dni. Oznacza to, że jeżeli np. pracownik przez ostatnie trzy lata nie wykorzystywał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, pracodawca może, w granicach określonych nowym art. 15gc udzielić mu zaległego urlopu należnego za cały ten okres bez pytania pracownika o zgodę.

Przestój ekonomiczny i obniżony czas pracy

Dotąd Specustawa dawała możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego i obniżonego czasu pracy wyłącznie w przypadku spadku obrotów gospodarczych o jeden ze współczynników określonych w art. 15g Specustawy. O rozwiązaniach wprowadzanych tym przepisem pisaliśmy tutaj.

Przestój ekonomiczny to sytuacja, w której pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, lecz z przyczyn przez siebie niezawinionych nie może jej świadczyć. W przypadku przestoju ekonomicznego pracodawca może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie o nie więcej niż 50%, przy czym obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne. Obniżony czas pracy zakłada obniżenie pracownikowi wymiaru czasu pracy o maksymalnie 20%, przy czym obniżony wymiar czasu pracy nie może wynosić mniej niż pół etatu. Obniżenie czasu pracy wiąże się z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia.

Tarcza Antykryzysowa 4 rozszerza możliwość stosowania przestoju ekonomicznego i obniżonego czasu pracy. Zgodnie z wprowadzanym do Specustawy art. 15gb, ze wspomnianych rozwiązań może skorzystać pracodawca, u którego nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń jest zdefiniowany jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego wprowadzenie przestoju lub obniżonego czasu pracy, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Uprawnienie do wprowadzenia przestoju nie przysługuje, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.

Przykład: Przychód pracodawcy ze sprzedaży towarów i usług w miesiącu kwietniu wyniósł 100.000 zł, a koszt wynagrodzeń pracowników wyniósł 40.000 zł. Iloraz tych sum wynosi 0,4. W miesiącu maju przychód pracodawcy wyniósł 80.000 zł przy takim samym koszcie wynagrodzeń. Iloraz tych kwot wynosi 0,5. Iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży wzrósł zatem o 0,1 czyli aż o 25%. Należy zatem uznać, że u pracodawcy nastąpił znaczący wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb Specustawy.

Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie wlicza się kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę i kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w związku z obniżeniem czasu pracy z art. 15g Specustawy.

Obniżenie czasu pracy lub przestój ekonomiczny może trwać do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży spadnie poniżej 105% ilorazu z miesiąca bazowego przyjętego do porównania, nie dłużej jednak do upływu 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Pracodawca może wcześniej zdecydować o zakończeniu przestoju ekonomicznego lub obniżonego czasu pracy.

Przestój ekonomiczny lub obniżony czas pracy z art. 15gb jest wprowadzany w takiej samej procedurze jak przestój ekonomiczny z art. 15g, czyli poprzez porozumienie między pracodawcą a działającymi u niego związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie obowiązującym u danego pracodawcy. Porozumienie podlega zgłoszeniu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Samo wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego czasu pracy w związku ze wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń nie uprawnia jednak pracodawcy do ubiegania się o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Pracodawca, który skorzystał z opisanych wyżej rozwiązań może jednak wystąpić o takie dofinansowanie, jeśli została u niego spełniona przesłanka spadku obrotów gospodarczych, o których mowa w art. 15g Specustawy.

Na marginesie należy również zaznaczyć, że Tarcza Antykryzysowa 4 przyznaje uprawnienie do złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w przypadku gdy u pracodawcy nastąpił spadek obrotów gospodarczych z art. 15g Specustawy, nawet gdy nie wprowadził przestoju kodeksowego z art. 81 k.p., przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w rozumieniu Specustawy (art. 15 gg).

Zawieszenie obowiązków z ustawy o ZFŚS

Zgodnie z art. 3 Ustawy o ZFŚS, pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mają obowiązek utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć fundusz lub mogą wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe. Fundusz jest tworzony przez pracodawcę z tzw. odpisu podstawowego. Pracodawca, u którego utworzono fundusz ma obowiązek przekazać na fundusz co roku kwotę równą co najmniej 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Wysokość świadczenia urlopowego nie może być niższa niż odpis podstawowy.

Zgodnie z wprowadzonym do Specustawy art. 15ge pracodawca, u którego nastąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g lub wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń z art. 15gb, może zawiesić tworzenie, funkcjonowanie funduszu lub wypłatę świadczeń urlopowych. Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, zawieszenie wspomnianych wyżej obowiązków następuje w drodze porozumienia z tymi organizacjami.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji

Tarcza Antykryzysowa 4 przyznaje stronom umowy o zakazie konkurencji zawartej w związku z ustaniem stosunku pracy lub rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej, w czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii uprawnienie do wypowiedzenia tej umowy za 7-dniowym terminem wypowiedzenia. Prawo to przysługuje pracodawcom, zleceniodawcom, usługodawcom lub innym osobom, na rzecz których zakaz konkurencji został ustanowiony. Rozwiązanie to uwalnia stronę umowy od konieczności wypłacania byłemu pracownikowi lub innemu zatrudnionemu umówionego odszkodowania. Z drugiej strony, wypowiedzenie umowy uwolni byłego pracownika lub innego zatrudnionego z konieczności powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej względem podmiotu zatrudniającego.