W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Praca zdalna a przestrzeganie norm czasu pracy
Artykuł:

Praca zdalna a przestrzeganie norm czasu pracy

30 sierpnia 2021

Małgorzata Mędrala, Radca Prawny, Doktor Nauk Prawnych |

Pandemia COVID-19 spowodowała, że wprowadzenie pracy zdalnej stało się koniecznością dla wielu pracodawców. Jednakże dotychczas przepisy Kodeksu pracy nie przewidywały możliwości stałego świadczenia pracy zdalnej przez pracowników. Zasady wykonywania pracy zdalnej aktualnie regulują jedynie przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. ustawa covidowa). Zgodnie z jej przepisami, pracodawca może zlecić pracownikowi pracę zdalną w celu przeciwdziałania COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Zainteresowanie pracą zdalną wśród pracowników jak i pracodawców nie maleje, stąd w odpowiedzi na potrzeby rynku w dniu 23 lipca 2021 r. opublikowano kolejną wersję projektu nowelizacji Kodeksu pracy, która doprecyzowuje przepisy regulujące pracę zdalną, w tym przyznaje nowe uprawnienia pracodawcy do kontroli czasu pracy świadczonej przez pracownika. Projekt zakłada wdrożenie pracy zdalnej do Kodeksu pracy na stałe. Obecnie projekt jest na etapie opiniowania.

Ewidencja czasu pracy

Niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana w miejscu pracy czy też w formie zdalnej, pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania zasad ewidencjonowania czasu pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Prowadzenie ewidencji obejmuje ustalenie liczby przepracowanych godzin przez pracownika, określenie czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz ustalenie godzin nadliczbowych. Pracodawca sam może określić, w jaki sposób pracownik będzie potwierdzał fakt rozpoczęcia i zakończenia pracy, przykładowo poprzez wysłanie e-maila albo zalogowanie się do systemu ewidencjonującego czas pracy pracownika.

Tzw. ustawa covidowa w celu zwiększenia kontroli pracodawcy nad wykonywaną pracą zdalną pozwala pracodawcy na polecenie pracownikowi, aby samodzielnie prowadził ewidencję wykonanych czynności, wraz ze wskazaniem ich formy i częstotliwości (art. 3 ust. 6). Ustawa ta jednak nie daje pracodawcy żadnych szczegółowych uprawnień związanych z kontrolą czasu pracy wykonywanej przez pracownika w formie zdalnej. Wydaje się to być największym problemem dla pracodawcy, ponieważ realna kontrola czasu wykonywanej pracy jest mocno utrudniona. Istnieje bowiem ryzyko, że pracownik będzie wykazywać, iż wykonał powierzoną pracę w większym wymiarze norm czasu pracy, niż w rzeczywistości.

Obowiązek prowadzenia ewidencji  zrealizowanych czynności może też zostać nałożony na pracownika, który świadczy pracę w systemie zadaniowego czasu pracy. Należy podkreślić, że w wypadku pracy zdalnej pracownika, który świadczy pracę w takim systemie, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Kontrola pracownika świadczącego pracę zdalną

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, pracodawca nie ma obowiązku uzyskania zgody pracownika na kontrolę świadczenia pracy zdalnej, jednakże taka kontrola nie może naruszać prywatności pracownika. Pracodawca, w celu przeprowadzenia ewentualnej wizytacji, powinien uprzednio uzyskać zgodę pracownika.

W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy usunięto powyższe ograniczenie. Uznano zatem, że skoro pracownik zgadza się na świadczenie pracy z domu, pośrednio godzi się na ewentualne kontrole ze strony pracodawcy. Powyższy pogląd budzi jednak uzasadnione wątpliwości ze względu na art. 50 Konstytucji, który gwarantuje nienaruszalność mieszkania.

Dodatkowo projekt nowelizacji zakłada, że praca zdalna będzie wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą. Oznacza to, że pracownik będzie miał obowiązek uzyskania zgody od pracodawcy na pracę z konkretnego miejsca.

Podsumowanie

Aktualnie obowiązujące przepisy jak i proponowana nowelizacja Kodeksu pracy dają pracodawcy dość dużą swobodę w zakresie ustalania zasad jej wykonywania, jak i kontroli pracownika. Niezależnie od formy świadczenia pracy, pracodawca posiada szereg uprawnień kontrolnych wobec pracownika, w tym możliwość rozliczania się z pracownikiem z efektów wykonanej przez niego pracy w wybrany sposób. Uprawnienia kontrolne pracodawcy zostaną dodatkowo rozszerzone, kiedy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie. Jednakże pojawiają się wątpliwości, czy dotychczasowe i nowe uregulowania będą wystarczające do realnej kontroli czasu pracy.